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人力资源管理体系(人力资源管理体系怎么完善)-粤港澳在线

教育知识 作者root04 / 2021-10-16 20:26:36

  人力资源管理体系(人力资源管理体系怎么完善)

  粤港澳在线

  2021-4-28 08:58

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  摘要: 人力资源管理体系怎么完善要建立完善的HR系统必须要把各模块分工到位,一、人力资源管理基础性工作:1、完善本部门建制和岗位分工。人事行政部的前身是人力资源部,原配 ...

  人力资源管理体系怎么完善

  要建立完善的HR系统必须要把各模块分工到位,一、 人力资源管理基础性工作:1、完善本部门建制和岗位分工。人事行政部的前身是人力资源部,原配置为两人。首先把部门的工作目标定为:为公司建立科学的人才开发和人才管理机制,并保证人才满足公司各个方面的需求。根据部门员工的工作经历进行了岗位设计,将人力资源管理六大板块工作做了分工,人事专员重点进行人才的开发线工作,包括人员的招聘配置、职业素质测评及职业规划、薪酬及劳动保障体系建立等工作;人力资源部主管主要进行人力资源管理线工作,包括员工岗位设计及分析、绩效管理体系建立、人才潜能开发、公司文化建设等方面的工作;后期将行政前台和部分办公室行政工作与部门工作进行合并,成立人事行政部,最终做到事情对岗位,岗位对个人。2、明确本部门工作方式。人事行政部是新员工组成的部门,在工作中各个岗位都可以向公司领导请示工作,防止因个人原因导致工作方向偏离公司发展战略。同时,在工作中要相互协作、取长补短。要求所有岗位按照有计划、快执行、深总结的做事方式开展工作,提高工作效率,而且有利于提高工作质量。在开展部门工作的同时,听取每个人的意见并进行讨论,做到对事对人分开,最终形成统一意见进行工作,提高了部门工作团队目标感。3、完善公司人事行政管理制度和相关流程。从3月份开始,对公司原有的人事行政制度进行了修订和完善,通过听取公司员工的意见和参考目前本行业其他兄弟公司的相关制度,以“人性化和制度化相结合”为原则目标进行了修订和完善,最终通过公司管理委员会的讨论并执行。从3月份开始为提高各个岗位和部门工作效率,逐渐完善人事行政的各项管理流程,形成《行政人事部工作流程》并协助其他部门进行流程的制定和推行。4、完善各部门工作职责及岗位说明书。“岗位”是人力资源部开展工作的基本单位,只有岗位明确、分工明确才能保证整个人力资源工作顺利有效开展。从3月份开始部门对以往的岗位说明书进行了重新修正,落实各个岗位的工作职责,做到每条职责可执行、可考量,职责围绕本职岗位价值,进行开展并且做到重点职责突出。后期对各个部门负责人和员工进行岗位说明书制作辅导,形成各部门自动完善岗位说明书的机制,随着公司组织结构和部门职能的变动,部门的负责人对部门岗位的岗位说明书进行及时的修改,使岗位说明书随时保持与现有岗位人员工作职责相匹配。同时根据公司组织结构,对相应的岗位进行价值评价和工作分析,形成新岗位的工作说明书,并随着具体的工作中进行修正和完善。二、人力资源规划方面1、制定适合本企业的人才梯队建设战略方案。零售行业人员文化水平低、人员流动性大是人力资源管理开发线的最大瓶颈,所以要用战略的眼光去看待人才的开发培养。通过网络招聘和内部员工介绍的情况看人员离职流动率统计如下表所示:? 入职时间流动率一个月三个月到半年半年到一年一年以上流动率46%29%16%9%从上面表格显示出员工主要离职是在一个月到三个月之内,主要原因为薪酬结构不是太合理。保健因素和激励因素的比例权重设计有差异,导致激励因素过高,保健因素过低,使得人员流速加快。除了进行相应的薪酬设计外,人员流速大就要做好人才梯队建设,使得可替代性成为每个销售岗位的管理基础。通过与营销副总沟通最终形成公司营业部人才梯队建设方案,从每一个职位上进行可替代性的人员培养,店长助理强化封闭培训,掌握店面最基础的人、货、场的管理;营业主管助理肩负品牌督导的职能,做到品牌店面的管理,最终使各个层级的人员都有充分后备。2、加强督导人员的选拔与培养。根据总经理未来几年的发展战略,督导团队的建设刻不容缓。在营业部的配合下,以“销售生力军”为最基本岗位职能的督导人才储备开始形成。销售督导除了深入一线进行最基本的技能展示外,肩负员工知识、技能、心态的教育工作。销售督导团队从无到有,岗位说明书和岗位考核逐步完善,最终使得督导团队从单独品牌化向公司部门化方向转变,这也是公司未来人才战略中的关键。3、完善员工职业规划及晋升制度。要稳定员工队伍,要让员工看到希望,就必须建立科学的职业规划和晋升体系。从5月份开始,店长四个级别的划分和主管三个级别的划分为营业部岗位晋升拉开了帷幕,在执行的过程中,不断对晋升的条件和晋升时间段做了修改,使之符合公司的发展阶段。三、招聘与配置方面1、进一步完善招聘途径和程序。从三月份开始执行网络招聘,网络招聘的人员学历在大专以上,综合素质较好,但是这些人员的职业规划和远景超出我们现有岗位的实际,在销售一线的岗位上留人比较困难。通过与各品牌主管进行交流最后确定营业部岗位的用人标准,就采用内部推荐和网络招聘相结合的方式,同时进行薪酬福利发放方式和入职培训方式的改革,使得人员对公司忠诚度明显加强。2、对各部门进行定岗定编。定岗定编是对公司人力资源成本进行核算的基础,随着公司的发展,各部门的工作任务量和用人需求程度不断更新。物流部门原定编4人,现定编5人;信息部原定编4人,现定编6人。3、完善各部门工作流程。岗位清楚后就进行了岗位分析和岗位设计,相应的制作了岗位说明书,这是员工工作参照的依据和考核标准设计的依据。从8月份开始,对营业部、物流部、信息部的负责人进行沟通,帮助其建立部门工作流程,简化程序、明确分工、效率提高。四、绩效管理体系建立方面1、绩效考核思想的转变。从三月份开始,加强对公司各个层面的员工绩效考核的重要意义的灌输,思想上从“考核就是罚钱“转变到了”考核就是给工作指明方向,考核就是衡量工作价值的标准“进行了升级。管理层也从”考核是人力资源部的事情”向“考核是自己的事情,人力资源部只是给方法和工具”转变。2、绩效考核向绩效管理转变。通过绩效考核实施一段时间之后,绩效考核就从单一的考试向有目标有反馈的绩效管理方向转化。绩效考核是绩效管理中重要的一环,为了让管理者明白这个概念,通过了多次培训才最终尘埃落地。绩效管理包括绩效目标的设定、绩效面谈、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈、绩效结果应用等多个环节,是一个PDCA的循环。3、被动考核向主动考核转变。通过培训和与各品牌负责人的沟通,在营销副总的大力配合下,人力资源管理的绩效管理体系才形成最基本的雏形。从8月份开始,营销副总首先按照绩效管理的方法对太原的品牌主管实行了考核,考核后不断总结经验,从10月份开始把绩效考核的方法用在了郑州品牌主管岗位上。在这个过程中,不断的与营销副总沟通,大力给出工具进行配合。4、个人绩效向组织绩效转变。为提高团队的凝聚力,将个人绩效与组织绩效挂钩。这也使得大家能在自己的工作岗位上与所在部门的工作甚至所有部门的工作步调一致,共受奖罚。五、薪酬激励体系方面1、规范薪酬设计。根据公司薪酬战略,按照单品牌核算要求和行业内兄弟企业的薪酬标准,对公司的薪酬体系进行了重新设计。店长和导购为最基本的操作层,薪酬包括岗位工资和激励工资。岗位工资按照岗位和在公司的年限进行增长,一般变化不大。激励工资包括绩效工资(激励政策)、奖金、提成等可变动部分。品牌主管为中层管理者,薪酬体系由基本工资和激励部分向年薪制转变,为基本年薪和年终分红两个部分。行政部门薪酬体系基本无变化。薪酬设计之后最终形成文字性规范,改变了传统看人定薪的局面,严格按照岗位要求对应岗位薪资执行。2、薪资实行岗位职级制。在每一个岗位上分为几个不同的职级,不同职级对应的岗位任职资格和岗位津贴是不同的,这就提高了每一个岗位上员工的积极性。同时,本着“70%的人才靠造血,30%的人才靠输血”的原则,为外部引进高素质人才设计了一套科学的薪酬方案。3、进行单品牌核算和单柜核算的培训与宣传。单品牌核算是针对各个品牌的薪酬激励的大方向,加强各个品牌主管的责任感和积极性。通过单品牌核算,给予品牌主管充分权力,针对品牌、货品、人员的成本控制方面起到关键作用。通过单品牌核算,真正让主管和店长感受到品牌和店面自己经营的益处,提高营业人员的积极性。从8月份开始,协助营业部展开多次培训讲解单品牌核算的方向和好处,在平时的工作中对“年薪制”利弊进行了板报宣传。六、人才的开发与管理1、确定培训的方式和原则。从三月份开始,总结销售行业的培训原则和培训内容,提出对知识、技能要进行不同的培训方式。“知识如何转化成技能”及“技能如何实现传承”这成为培训工作研究的重点。培训上始终坚持知识必须通过科学的训练手段转化为技能解决实际问题才算有效果的原则,组织了产品知识、竞品知识、客户知识、行业知识等内容的培训。通过这样的培训最终能解决在销售过程的出现的产品问题、客户问题和行业问题。技能的培训强调以练代培,技能也就是销售动作,只有反复的训练,销售人员才能掌握、才能熟练、才能发挥技巧性的动作。2、确定员工培训的内容、通过综合公司品牌主管和管理委员会的意见,员工分为新员工培训和老员工培训。新员工培训一般在新员工入职一个月内完成,培训的内容做了框定,包括基础知识、公司文化、基本技能、规章制度、销售与护理等;老员工培训包括职业生涯规划、团队建设、心态培训等内容。通过培训不仅让员工学到了知识和技能,而且提高了员工的归属感和忠诚度。3、培训的方式从单品牌向对品牌转变。培训的内容请多个品牌的负责人参与是提高品牌交流培训的重要手段。吸取所有品牌的长处为我所用。4、培训方法进行了改变。员工首先进行的是公司文化的培训,把“公司文化必须转化为员工的行为”作为文化培训的重点;把“知识必须能解决实际问题”作为知识培训的目标;把“技能培训必须形成销售人员的习惯”作为技能培训的目标。从三月份以来,针对团队整体的培训共5场,单品牌的培训共8次,新员工培训10次。5、对员工培训需求进行了调查统计。从10月份开始,以调查问卷的形式下发至各个专柜,从以往培训的方式、培训效果、未来培训需求等各个方面做了调查。这些调查结果也作为2011年度培训计划拟定的重要参考。七、公司文化建设方面1、进一步完善员工福利制度。员工福利是维持员工关系的重要保障,从7月份开始,在原有的公司统筹基础之上又添加职工医疗保险一块,更加稳定了团队。新制度添加了婚补、丧补、降温补助的内容,让公司管理更具有人性化。2、丰富员工业余文化。员工生日活动从单人进行向团队集体生日活动转变,丰富了员工生活。从三月份开始,共进行员工集体活动六次,通过不断总结,员工的满意度不断提高。3、腾讯通及员工沟通平台建立。只有与员工进行及时有效的沟通才能了解员工的真实想法,才能推行公司的各项规章制度。从9月份开始,在信息部的协助下,公司腾讯通信息共享平台开通,方便了专柜与各部门之间的快速沟通。八、行政管理方面1、不断完善行政管理规定。行政管理必须有制度保证,从三月份开始陆续完善公司会议室使用、公司办公室钥匙值班、办公室值班、办公室人员行为规范等一系列行政规定,使得员工进一步自律,提高了工作效率。2、完善各部门的行政分工。人事行政部是新成立部门而且行政工作比较分散,针对各个部门的情况对部分行政工作进行了划分,节约了人力成本。谢谢采纳!

  新成立公司如何着手人力资源管理体系的建立

  请看!松本电工是如何建立及搞好人力资源开发管理体系的!

  松本电工创办于1992年,经过7年的奋力拼搏,开拓创新,现已成为一家专业从事建筑电器(开关、插座、调光器、调速器、节能灯)研究开发及生产销售的高素质厂商。有员工近千名,资本2亿元,厂房用地2万平方米,形成年产2000万套电器配件的能力。并已开发生产出一批在市场上叫得响、过得硬,具有较强竞争力的产品,构筑了竞争新优势。我们凭借人才的优势、科学的管理、精湛的技术、先进的工艺、优良的品质和完善的服务,实现了超常规、跳跃式的发展,并迅速崛起于中国建筑电器行业之首。松本电工之所以能在激烈的市场竞争中赢得第一回合,完全是依靠党的改革开放政策,及时地抓住这一千载难逢的机遇,从而在变幻莫测的市场经济“海洋”中搏杀出一条适合本企业发展壮大的路子。那么,在进行二次创业的过程中,公司决策者果断地提出:“实施名牌战略”。在此,笔者认为最为关键的一招是人才必须先行一步,积极拓宽思路、开阔眼界,从整体性、全方位、多角度来考虑,将集中体现在总量上的开发、素质上的提高和配置上的合理三个方面。强调人力资源开发必须与企业发展需要相适应,统筹安排、超前考虑、精心谋划,在人力资源的总量、素质和结构上,要与企业发展的规模、速度相协调一致,实现人才增长与企业发展的同步进行。重点抓好预测与规划、培训与考评、甄选与使用、引进与挖掘、配置与调控、激励与保障这六个环节。现值得令人欣慰的是公司领导班子已从战略高度出发,决定成立“人力资源部”,提升人力资源在企业发展战略中的地位和作用。

  人力资源将成为21世纪的第一大资源:经济优势取决于科技优势,科技优势又源于人才优势。人力资源的作用从来没有像今天这样突显出来,它作为企业发展的一项战略性资源在企业战略管理中占有十分重要的地位,引起国内越来越多企业家的高度重视与极大关注。正如诺贝尔经济学奖获得者舒尔茨,在对美国本世纪以来经济与工业的高速发展作评时,一针见血地指出:“在当代美国的经济发展中,人才资本已占据了显著的地位。例如本世纪以来,美国90%的产品更新,依靠的是人才的智力,而不是传统的劳力或资本。”因此,依靠开发人力资源以取得科技、经济竞争主动权,赢得发展新优势,已日益成为国际竞争的焦点。

  为了更好适应市场经济的发展需要,赢得未来竞争优势,大力推进名牌战略,就势必要培养和造就一支懂得市场行情,熟知国际贸易的外向型经济管理人才队伍作为支撑点。唯有如此,才能保持企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。这些年来,公司虽然在人力资源开发方面作了许多努力和工作,但是力度仍不够,收益甚微。那么在推进名牌战略的今天,人力资源部应该有一个明确的定位,深知今后的发展目标、努力方向、工作重心和对策思路,着力把建章立制,激发人力资源活力作为人力资源部正式启动的突破口。

  我认为应该按照“强化管理、理顺职能、规范业务、明确职责、协调有力、高效运作”的原则,加大工作力度,全面推进人力资源部各项工作逐步走上正轨,力争在不久的将来开创出一个崭新的局面。人力资源开发与管理工作必须紧扣公司的发展战略,为实现企业的持续、稳步增长服务,并根据现代人力资源开发管理的特点、要求,制订出与名牌战略相配的人力资源开发战略与长远规划,并予以有力地实施;与此同时要结合企业的实际情况,遵循市场竞争的规律,建立起符合国际化要求,具有竞争激励、公正规范和科学高效特点的松本电工人力资源开发管理体系。它包括:组织机构优化设计、人力资源流程再造、人才预测与人力资源战略规划、人才甄选技术设计程序、员工录用标准、职位规划与职务说明书、绩效考评实施方案、薪酬福利制度、奖惩规定、员工提案制度、干部任免管理条例、优秀拔尖人才管理实施办法、干部轮岗制度、内部人才市场制度、员工职业生涯设计和人力资源管理的业务标准及工作标准,着力于使人力资源管理从概略性、静态性、不完全可操作性和不完全可考核性向精密性、动态性、确定性、可操作性和可考核性阶段迈进,从而建立起定量与定性相结合的指标体系,弥补由于主观性、经验性可能带来的不足或误差,增强其客观性、合理性和科学性,使之我们建立的人力资源开发管理体系在全公司推进时更能得到执行者的认同,减少执行过程中的抵触与磨擦,以期收到较好的效果,为松本电工实施名牌战略发挥应有的作用。

  人力资源开发管理体系由人力资源战略规划系统、招聘录用系统、绩效考评系统、薪酬福利系统、调配安置系统和培训开发系统组成。

  一、建立起人力资源战略规划系统。人力资源规划是对公司人力需求与供给做出分析、预测和评估,是公司发展战略规划体系中的重要组成部分,它着眼于为实现公司经营战略目标预先准备所需人才和提供强有力的人才作为保障,并为公司人力资源管理活动提供指导性的建议。它包括:①核查现有人力资源,关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况;②分析现有人才开发使用情况及存在的问题;③预测未来人力资源需求,确定人员需求量;④制定匹配政策,确保需求与供给的一致;⑤确定具体行动计划或对策措施;⑥搞好反馈调整。

  二、建立人员招聘录用系统。人员招聘录用是根据公司发展需要,通过工作分析(工作内容、职责、经验、教育程度和技能等),确定公司用人的数量、类别、工作条件、任职资格、拟定工作说明书、工作规范和用人程序,在人力资源规划指导下把优秀、合适的人才招纳进来,并使适用的人放在合适的岗位,是充分发挥人尽其才、才尽其用的基本策略,也是企业留住人才的关键一招。做好人员招聘工作是不容易的,涉及企业招聘政策的制度,招聘渠道的选择、求职申请表的设计以及招聘程序的规范。招聘录用系统包括:①人才甄选技术设计(情景模拟、心理性格、劳动技能、适应能力、综合素质和发展潜力测试);②工作分析、职务设计和工作规范;③招聘录用程序;④人才测评程序。

  三、建立开放式的绩效考评系统。员工薪酬确定、晋升与降级、奖励惩处、资格的认定、能力的确认等都需要对员工有一个客观公正、科学合理的考核评价。绩效考评是企业人力资源开发管理工作中的难点和重点,必须认真对待、高度重视,制定一套符合松本实际、具有较强可操作性的绩效考评实施方案,并在公司内部大力推进实施。绩效考评是对其业绩、品德、才能、素质、潜力、长处、短处、个性、抱负等多个方面进行全面而客观的考察与测评,从而得出被考评者对某一既定职位的胜任能力如何以及是否需要训练的结论。绩效考评分为管理干部、工程技术人员、营销人员、生产管理人员、操作工等几类人员的评价标准和考评程序。绩效考评的目的:一是帮助员工认识自己的潜在能力,并在实际工作中充分发挥这种能力,以达到改进员工工作目的和促进员工的训练发展;二是可以作为工资、奖金、职务晋升、调动和辞退的重要依据;三是有利于改进松本电工人力资源管理工作。从定期的绩效考评中发现存在的问题,并及时吸取经验教训,以便今后改进提高。

  四、建立全员培训开发系统。实践证明:全员教育训练作为人力资源开发的主要手段,是开发人的潜能,提高人的综合能力和素质的有力保障。全员教育训练系统应考虑以下几个方面:①终身教育制度,创建学习型组织;②由单纯的技术培训发展为以知识培训、技能培训和态度培训三个方面为核心的全员教育培训体系;③建立由外部训练师资、内部专业培训机构和岗位培训相结合的培训队伍;④形成以在职培训、半脱产培训为主,多层次、多渠道、多形式的培训网络。其中案例分析、模拟训练、研讨班等情景培训方法在近年得到广泛应用,值得借鉴。企业教育培训方向是多样化,一般分为决策层、管理层、专业层和操作层、形成一个具有松本特色、全方位、立体式的训练网络体系,以适应和服务市场竞争的需要。全员教育训练系统应包括培训效果评价、跟踪反馈和修正提高。

  五、建立调配安置管理系统。调配安置管理是指将企业活动之必要的一个职务,分配给应当担任此职务的从业人员。如何合理、科学和有效地进行配置是松本电工未来发展面临的一个重大问题,不可掉以轻心。通过以配置管理所需的职务分析,心理素质、专业知识和综合能力的测评,能够较为准确掌握从业人员的能力、性格和特长,从而便于量才使用,减少人才的浪费,即实现合适的人在合适的岗位之目的。这里包括:专业人员轮岗制度、中层干部轮岗实施办法、干部晋升条例、职能资格制度、专门职务制度、内部人才市场暂行管理办法、员工职业生涯制度、离职面谈制度等内容。

  六、建立富有竞争力和吸引力的薪酬福利系统。建立健全一套完整的工资、奖励制度和福利待遇保障体系,是现代企业人力资源管理的一项基本而又紧迫的工作。因为公平、合理和规范的激励机制是吸引人才、留住人才,发挥广大员工工作主动性、积极性和创造性,为松本电工再创辉煌出谋划策或贡献才智的动力源泉。它包括:工资管理制度(工资额管理、工资形态管理和工资体系管理三大部分组成);医疗保险制度;社会养老退休制度;及住房、子女教育、年休假、出国旅游、职工持股、年底分红等其它福利保障系统,真正建立起全新的“事业留人、感情留人、利益留人”机制。

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